Apprentissage dynamique

L'apprentissage dynamique est la capacité d'une entreprise à apprendre en continu et à s'adapter rapidement pour soutenir la mise en œuvre du Lean Six Sigma.

Introduction

L'apprentissage dynamique est une capacité essentielle pour les entreprises et les individus engagés dans la démarche Lean Six Sigma. C'est un processus continu de changement et d'innovation, visant à développer la capacité d'apprentissage à tous les niveaux.

L'objectif de l'apprentissage dynamique est de favoriser la création de nouvelles connaissances et d'outils permettant d'améliorer la capacité d'apprentissage des individus et des organisations.

La connaissance créatrice ou l’apprentissage collectif

Selon les auteurs japonais Takeuchi et Nonaka, l'apprentissage est un processus circulaire qui peut être enseigné par la formation, le benchmark mais qui nécessite une intériorisation des connaissances, en les adaptant à la culture spécifique de chaque personne et de chaque entreprise.

« Créer de nouvelles connaissances signifie au sens tout à fait littéral, recréer l’entreprise et chacun de ses membres par un processus personnel et organisationnel d’auto-renouvellement. Il ne s’agit pas de la responsabilité de quelques personnes sélectionnées, un spécialiste en recherche et développement, du planning stratégique ou du marketing, mais de chacun dans l’organisation » – Takeuchi et Nonaka

Le modèle de représentation utilisé est le SECI, qui intègre la notion de "ba". L’élément de la philosophie nippone se veut être « un contexte partagé dans lequel la connaissance est échangée, créée et utilisée ».

En cultivant l'apprentissage dynamique, les entreprises peuvent renouveler en permanence leur organisation et leurs membres, impliquant chacun dans la responsabilité de la création de nouvelles connaissances.

L'apprentissage dynamique constitue ainsi un pilier fondamental du Lean Management, en permettant d'atteindre une amélioration continue et une adaptabilité face aux défis du marché.

Socialisation

La socialisation, dans le cadre de l'apprentissage dynamique, est le « processus interactif par lequel les membres d’une équipe construisent des représentations et des formes d’expériences partagées ». ****Grâce au partage d'expériences et d'apprentissages, chaque membre accroît sa connaissance implicite. Cela se réalise notamment à travers des réunions et des échanges réguliers. La socialisation favorise ainsi l'enrichissement collectif des connaissances et renforce la capacité d'apprentissage de l'ensemble de l'équipe.

Extériorisation

L'extériorisation dans le cadre de l'apprentissage dynamique est le processus de transformation des connaissances implicites en connaissances explicites. Cela se réalise à travers des dialogues et des réflexions collectives, en utilisant des métaphores, des analogies et des modèles. L'extériorisation permet de rendre les connaissances plus accessibles et partageables, favorisant ainsi la diffusion et l'enrichissement des connaissances au sein de l'équipe.

Combinaison

La combinaison dans le cadre de l'apprentissage dynamique est le processus par lequel les membres d'une équipe coordonnent et explicitent leurs connaissances individuelles afin de créer une connaissance commune. Ce processus est basé sur la théorie du traitement de l'information. Les individus échangent et combinent leurs connaissances à travers des documents, des réunions, des conversations téléphoniques et des réseaux de communication informatisés. C'est à ce stade que la véritable connaissance collective émerge, favorisant ainsi l'enrichissement mutuel des connaissances au sein de l'équipe.

Intériorisation

L'intériorisation dans le cadre de l'apprentissage dynamique repose sur l'appropriation des connaissances explicites pour enrichir notre propre base de connaissances. Cela implique des activités telles que la formation et le benchmarking. L'intériorisation est facilitée par des moyens permettant aux membres de l'organisation d'accéder aux expériences des autres.

De l’ignorance à la transmission de connaissance

Le célèbre A. Maslow a travaillé sur les processus d’apprentissage. Sa théorie repose sur le fait qu’il est fondamental de savoir « où » l’on se trouve dans le cycle de l’apprentissage pour savoir ce que l’on doit apprendre et se que l’on peut transmettre. Il développe une matrice de positionnement de l’apprentissage :

1. Savoir se positionner

Pour apprendre et changer, il faut d’abord savoir se positionner : « celui qui sait, c’est celui qui connaît les limites de ses connaissances » disait Aristote. Maslow propose de se positionner selon le modèle suivant :

• Inconscient / Incompétent : la personne n’a pas les compétences et n’a pas la conscience de ce manque de compétences. Parfois, elle peut même être convaincue d’avoir la connaissance : « L’ignorance engendre plus fréquemment la confiance en soi que ne le fait la connaissance » Charles Darwin. Cette citation, désormais soutenue par des études3, montre qu’une personne incompétente a tendance à surestimer son niveau de compétence, ne parvient pas à reconnaître la compétence des autres, et n’arrive pas à évaluer leur niveau d’incompétence.

• Conscient / Incompétent : la personne n’a pas les aptitudes nécessaires et en est consciente.

• Conscient / Compétent : la personne est engagée dans le processus d’acquisition de compétence. Elle a atteint un seuil de savoir suffisant pour le comprendre et le communiquer.

• Inconscient / Compétent : La personne a atteint un stade où la compétence est ancrée dans le comportement. Néanmoins, le fait d’en être « inconscient » ne lui permet pas de le transmettre.

« Ce qu’on sait, savoir qu’on le sait ; ce qu’on ne sait pas, savoir qu’on ne le sait pas : c’est savoir véritablement » – Confucius

2. Se positionner pour agir

A partir du moment où on a pu se positionner dans le modèle, on pourra définir ce que nous devons faire.

1. La position Inconscient/Incompétent est la position de base du modèle. Pour sortir de cette position, l’enjeu est de prendre conscience de notre incompétente et qu’on va avoir des difficultés à faire face aux changements à venir.

2. Ensuite, on devient conscient que l’on est incompétent. Dans ce cas, de la formation et de la pratique répétée vont vous permettre d’accroître votre compétence et de passer à l’étape suivante.

3. Troisième position, Conscient / Compétent. On maîtrise le sujet, on connaît nos limites et on prend plaisir dans le transfert de compétences. Tout l’enjeu est de ne pas dériver vers une position de d’Inconscient/Compétent évoluant petit à petit vers une position d’Inconscient/Incompétent. Pour éviter cette dérive, on doit en permanence rester éveiller par rapport à ce qu’il se fait pour être au goût du jour et anticiper les changements.

4. Enfin, la compétence inconsciente : un apprentissage est vraiment acquis que lorsqu’il est devenu automatique. C’est particulièrement le cas des compétences de base comme marcher, parler… L’inconvénient de ce niveau de maîtrise est bien souvent que l’on n’est tellement inconscient de la compétence que l’on ne sait la transmettre.

Courbe de l’oubli

La courbe de l'oubli est un concept développé par le psychologue allemand Hermann Ebbinghaus en 1885. Il a réalisé une expérience pour évaluer sa propre capacité à retenir une liste de syllabes sans signification particulière. À partir de cette expérience, il a établi la "courbe de l'oubli", qui démontre que, seulement une heure après l'apprentissage, la moitié de la liste de sons est déjà oubliée.

En poursuivant son étude, Ebbinghaus a constaté qu'au bout de trois jours, environ 90% de ce qu'il avait appris étaient oublié, en l'absence de sollicitation de sa mémoire ou de mise en application immédiate des nouvelles connaissances.

Dans le cadre de l'apprentissage dynamique, il est essentiel de prendre en compte cette courbe de l'oubli. Elle met en évidence le fait que nos capacités de rétention diminuent rapidement si nous ne renforçons pas et ne révisons pas régulièrement les informations apprises. Cela souligne l'importance de solliciter activement notre mémoire et d'appliquer les nouvelles connaissances dans des situations pratiques.

En intégrant cette compréhension de la courbe de l'oubli dans nos pratiques d'apprentissage, nous pouvons planifier des rappels réguliers, des révisions et des occasions de mettre en pratique les connaissances nouvellement acquises. Cela contribue à renforcer notre rétention, à éviter l'oubli prématuré et à favoriser un apprentissage durable et efficace.

Source

I. Nonaka, H. Takeuchi (1996) – La connaissance créatrice

A. Maslow (1940) – The four steps of learning

J. Kruger, D. Dunning (1999) – Inskilled and unaware of it : how difficulties in recognizing one’s own incompetence lead to inflated self assessments

Hermann Ebbinghaus (2011)  – La mémoire : recherches de psychologie expérimentale